009job.com导读：案例简介：

　　张某于2010年3月初应聘到苍山某公司工作，并签订了为期3年的劳动合同，合同中约定试用期为4个月。2010年5月底，该公司由于经营不善，面临破产重组，需要裁员。张某还在试用期内，自然在裁员名单之内。所有被裁人员都按照工作年限获得了相应的经济补偿，但公司却没有通知张某领取经济补偿。于是，张某到公司人事部门询问为何没有他的经济补偿，人事部门答复因张某还没有过试用期，所以没有经济补偿。讨要未果，张某将该公司告上了当地仲裁部门。

　仲裁委经审理认为，虽然张某还未过试用期，但确实已经与该公司建立了劳动关系，该公司理应支付张某经济补偿。依据《劳动合同法》第7条、第41条、第46条、第47条等相关规定，在仲裁委调解下，该公司支付了张某半个月的工资作为经济补偿。

　　相关知识：

　　经济裁员的范围包括：

　　(1)用人单位是属于濒临破产进行法定整顿期间，需要裁减人员的。

　　依照《中华人民共和国企业破产法(试行)》，企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，可以依法宣告破产。对濒临破产业，允许一定阶段(不超过两年)的整顿期。这些企业裁减人员的，可以解除劳动合同;

　　(2)用人单位因生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。

　　用人单位生产经营发生严重困难是随时都会出现的，在市场经济条件下，企业只能依靠自身力量克服上述困难，这就必然涉及到裁员问题，因此裁减人员对用人单位来说势在必行。

　　(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。

　　(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　依照劳动合同法第四十二条的规定，企业在裁员时，“老、弱、病、残”员工不得裁减：

　　1.从事接触危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的病;

　　2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的残;

　　3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的病;

　　4.在孕期、产期、哺乳期的弱;5.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的老。与劳动法相比，该规定增加了第一种和第五种两种不得裁员的情形，体现了劳动合同法对劳动者的倾斜保护。