009job.com：

[问题]

我在深圳工作，曾被公司派去国外培训几个月，虽然名义上是培训，实际上是去工作。如今公司真正举办内部的应用系统培训时，老板却不再派我去，换成了另一名同事。在那次出国培训之前，我已签过合同，规定我要为公司工作2年，否则赔违约金5万。现在我想离职，可是担心要赔钱。

我不明白，在国外我根本没有去培训，还要赔这违约金吗？我仔细看了那份合同，里面没注明培训内容，到现在我也没有拿到过任何培训资料。

我还有以前三个月国外工作的Email，所有的Email都没有关于培训的正式内容，都是工作方面的。不知这些算不算证据？

Guest

[苗其巍答复]

如今，中国的一些外资企业、中外合资或合作企业送员工出国培训的情况比较普遍，而其特点往往是：

1、培训地点在这些企业外方的地区总部或全球总部；

2、培训内容以跟随总部员工工作为主，学习国外先进的技术或管理经验。

这种类型的培训是国外比较普遍的学徒制培训，很多总部把国内外分支企业中的骨干安排到自己处进行这样的培训，感受企业文化，提高相关技能，那这种方式在中国能不能得到认可呢？

由于培训的方式多种多样，中国的劳动争议处理机构并没有把重心放在讨论培训的方式上，如果这样做，公说公有理，婆说婆有理，裁判人员知识范围也有限，无法了解很多先进的培训方式，对其枉下断言，很可能造成有失公允。所以裁判人员所关注的是培训的支出。

中国劳动法之所以要在培训问题上设立违约金制度，着眼点是在于企业培训的良性循环，鼓励企业对员工出资培训。企业为员工培训投入了较大的资金，而员工却培训完了就走人，这是对企业极不负责的行为，造成企业对于培训产生顾虑，从而影响以后的员工培训。

从这个角度出发，培训的支出就成为了关键。如果企业为员工培训支出只是一些日常普遍支出的话，那这个培训设立违约金就很可能不受法律支持。比如，不少企业都有员工内训制度，甚至一些企业内部有专门做培训的人员来对员工进行内训，但是这样的支出往往就无法得到裁判人员的认可，设立违约金也缺乏依据。

因此，如果Guest所在的企业能够拿出充分的证据证明，企业为其国外培训付出了相应的金钱，他们的违约金规定可以得到支持，如果无法拿出来的话，那Guest就不必担心，只要提前30天通知就可以离职了。（完）

作者注：全国各省市地方劳动合同规定对于违约金设立不太一致，特别对于内陆地区本文仅作参考

本文作者为义乌人才网特约劳动关系专家