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网友miracle86的困惑：

本人去年毕业后签订一家公司，户口随公司落户。近提交了离职申请，还未到约定的服务期。按合同需支付服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。除此费用之外，培训协议中还有两项费用不能按服务期分摊：

1、因离职造成公司需另招募新人并另行培训增加的费用成本；

2、因脱产占用工作时间参加培训，致有效工作时间及劳动产出减少。

此两项“额外”成本共计2500元，未达服务期离职需支付的违约金就是未分摊的培训费+固定的额外成本，请问这个不能按服务期分摊的额外成本是否合法？

[特约顾问阿克答复：]

过去，落户是单位约束员工的一大“法宝”。但是2008年《劳动合同法》把违约金的设立条件限制之后，这一“法宝”已基本失效。取而代之的大多是培训协议。

《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

同时，违约金会随着服务期的履行而逐步减少。该条第二款规定：“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”所以，不存在什么不能按服务期分摊的费用。

至于哪些费用属于“培训费用”，国务院《劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”从这条的规定来看，公司招聘新人另行培训，以及脱产培训减少产出的费用并不属于违约金。

如果要说不能分摊的费用，你说的与赔偿金倒比较相似。《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”单位的列举，多是离职给单位造成的损失，按此条属于赔偿金。不过差别在于，本条的启动条件是“劳动者违法解除劳动合同”，而不是所有主动离职。因为《劳动合同法》第三十七条规定：

“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”换句话说，劳动者做到了提前三十天书面通知，就是合法的。据你描述，你已经提交了离职申请，至今还未离职，看起来不像违法解除的样子。单位收取赔偿金不合法。（完）

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