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009job.com导读：对不少人而言，年终奖算得上是一年收入中的“大头”，只有把年终奖拿到手了，这过年的味道才算初步尝到了。不过，现在企业用人成本越来越高，很多企业为了更有效地鼓舞士气，启动了“年中奖”的激励方案。

方案一：

年终奖延后成“年中奖”

很多企业都有过这样的经验，每年年终奖发完，很多员工就不过来了。这样，这些企业负责人就采用了将年终奖拖后发的“年中奖策略”，即单位的分红——相当于“年终奖”在每年6月份发放。过年本该是发年终奖的时候，就改成了少发点过年的钱。之后，剩下的奖金就留在每年6月底或者7月初发。这样一来，很多员工舍不得自己半年的努力，于是就得选择留下来。

专家分析：人力资源师孙平远认为，不少中小企业采用这种方式，大大节约了人力资源成本。这种激励模式让一般的中小公司的员工很少考虑在年底跳槽，因为那就差不多等于半年白干了，可是，等到来年6月再跳槽的话，机会就相对较少了。因为招聘跳槽的黄金(1667.20,-2.70,-0.16%)季在年底或者年初，所以，这种奖励模式就让企业平安度过了跳槽季。

方案二：

奖金数额一定得看绩效

李天秀是某个广告设计公司的设计师，她数着刚发下来的年中奖，并不是太满意。因为她知道新来的一个助理设计师，也得到了跟她差不多的年中奖。李天秀的内心十分不平衡，上半年，她过手的大项目至少有5个，熬夜熬到眼睛睁不开，可是公司这种一刀切的年中奖制度，让她觉得还不如不发了，甚至，她想到了跳槽。

专家分析：资深人力经理富丽认为，很多企业将年中奖金作为激励员工的一种方式，而浮动奖金的方式往往起到最重要的激励作用，比如绩效奖金、项目奖金、特殊贡献奖等。浮动奖金和绩效之间往往可以发挥杠杆作用。不过现实中，许多企业每年支付给员工的奖金几乎是一样的，这就必然形成一个相对平坦的激励曲线，达不到激励效果。

她建议，企业在不同层级员工的绩效指标权重设定上要有所区分，比如销售代表，可把个人销售额、团队销售额、销售增长、销售地区的扩展和客户满意度等要素设置为评价指标，且每个指标的权重不应低于15%。而销售代表对于利润额这一要素往往不具备直接的影响能力，所以该指标运用不多。

方案三：

奖金没有旅游更有激发力

每年中期，正是暑气蒸腾的季节，很多员工都要求休假旅游。这个时候，很多聪明的公司干脆跟旅行社合作，奖励给员工旅游资金。在一些创意类和IT行业的公司，员工很喜欢这种激励方式。

张笑笑刚刚结婚，本来打算7月去度蜜月。就在她要自己订行程的时候，公司人力资源部的工作人员向她要身份证，说是给她订去海南的机票，公司的年中奖以旅游形式发放。当时她笑得合不上嘴，“这下会节省很多自己的资金，还真是感激公司，这么体贴员工。”很多公司在做旅游奖励的时候，非常人性化，可以考虑旅游，也可以考虑领取其他等值奖励。不过在年中奖这块，更多的员工还是会选择旅游，放松身心，以求更好的工作状态。

专家分析：人力资源师孙平远十分赞同这种旅游年中奖的方式，他在深入企业调研的时候，发现企业在年中奖金发放时目的主要是激励员工，提高绩效，其次是增加员工满意度，降低离职率和优化薪酬结构和成本。但因为缺乏评价依据、内部缺乏公平性、奖金发放没有固定或足够的预算等问题，15.5%的企业不满意以前的实施效果，并认为现在的奖金方案达不到激励的目的或提高员工满意度的结果。解决这种问题的方式就是要把奖励方案公布或有效地和员工沟通，让员工知道年中奖金和自己的绩效有什么联系。沟通不到位往往导致企业的绩效考核和奖金发放形式重于内容，达不到应有的激励效果。