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009job.com导读：培训计划的好坏，往往取决于培训需求调查做得好不好。义乌人才网认为，培训员工应做好培训需求分析。近日和一些HR交流了一下，发现很多培训都是从绩效方面来说的，以下是他们的一些经验之谈，同时也希望能为HR们提供些参考。
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第一步，查找绩效差距。
许多培训理论认为应当从绩效差距入手，认为企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有支出存在的绩效差距的地方，才能明确改进目标，进而确定能否通过培训手段小区差距，提高员工生产率。
第二步，寻找差距原因。
发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除的。有的绩效差距归结于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则归结于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以客服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。
第三步，确定解决方案。
找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。企业根据差距原因，优势采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都会根据绩效差距原因的分析结果来确定。
