009job.com导读：东吴集团董事长孙权年轻有为，志向远大。他于九十年代中期创建东吴机械有限公司，经过十几年的发展，东吴机械有限公司已发展成为一家跨行业的多元化集团公司，涉及产业包括机械制造、房地产开发、酒店、教育、矿产等，子公司、孙公司多达40多家，年销售额近百亿。但是，令董事长孙权头疼的是高管招聘工作起起落落，麻烦不断，牵扯着自己的巨大精力，极大地影响着公司的发展。为什么会如此呢？事情还得从2005年说起。

　　高管招聘成难题 孙权决心学大魏

　　2004年东吴集团已发展成为年销售额近30亿元规模的大型企业，招聘高管占去了孙权的60%的精力。搞得孙权整日疲于奔命，焦头烂额。一位朋友得知他的这一窘境，建议他招聘一位得力的人力资源总监为其分忧，并向他举荐了业界龙头大魏集团的人力资源总监崔琰。

　　孙权通过朋友关系很快约见了崔琰，并虚心向他求教。孙权从崔琰口中得知，大魏集团近年来之所以发展速度远远高于东吴集团，一个重要的原因就是人力资源建设做得好，尤其高管的招聘、培训、考核等工作卓有成效，而高管招聘的渠道主要是通过猎头推荐，占整个高管招聘和提拔总量的70%以上，并介绍了猎头公司的优势是能够迅速准确地找到一支高素质的适合公司发展的高管队伍。崔琰还告诉他，大魏集团董事长在招聘高管方面出手大方，不遗余力，每年支付给猎头公司的费用都在千万元以上。

　　与崔琰一番交谈后，孙权有一种茅塞顿开之感。他决心借鉴大魏集团的作法，并向崔琰伸出橄榄枝。最后，他以高于大魏集团薪酬60%的条件，将崔琰招入麾下。

　　猎头公司显身手 崔琰黯然离东吴

　　崔琰进入东吴集团后，与A猎头公司达成了高管招聘协议。自崔琰2005年初任职到2006年底的两年时间里，东吴集团通过A猎头公司招聘到了60多名企业高管。这些高管素质高，能力强，上手快，迅速推动了东吴集团的业务发展。到2006年底，东吴集团的年销售额迫近百亿，直追大魏集团，崔琰也因此获得了孙权的格外赏识。

　　猎头公司挖来的高管们的确为东吴集团带来了新气象和巨大的经济效益，可同时也危及到另一些高管的地位和利益。因为与新进入公司的高管们相比，他们明显感到了差距。孙权还让崔琰继续通过猎头挖进一批新人，包括一批财务副总监和办公室副主任，而这些新进的副职素质明显高于现有的财务总监和办公室主任。元老派的财务总监和办公室主任对新进的财务副总和办公室副主任施压，卡着不让他们过试用期，还联合一批高管向崔琰发难，借口说猎头费用过高。

　　然而东吴集团的猎头费用的确不菲，崔琰任职两年来，猎头费用共花去1000多万。在2007年底的一次集团高管办公会议上，说到成本控制问题时，财务总监就提出猎头费用过高的问题，并形成了一边倒的局面。崔琰据理力争，但终究独木难支。孙权心神不定，最终只好拍板：换一批价格低廉些的猎头公司。

　　崔琰只好照办，找到三家小猎头公司（其实是财务总监推荐的），费用是A猎头公司的一半还低。但由这些小猎头公司刚刚成立，顾问素质不高，人才库不完善，流程也不规范，根本招不到理想的人才。崔琰只好利用自己的人脉关系和其他通道弥补，但也无济于事。与此同时，财务总监和有关元老人员不断挤压崔琰，崔琰心灰意冷，于是提出辞职离开了东吴集团。

　　HR管理陷困局 东吴内外显乱象

　　崔琰离职后，东吴集团一时找不到人选接替人力资源总监职位，就任命财务总监兼任人力资源总监，财务总监代管人力资源工作不到半年时间，人力资源体系内核心员工离职达30%，而且也招不到公司发展急需的高管，于是财务总监主动“让贤”，孙权无奈，只得临时任命办公室主任兼管人力资源工作。

　　办公室主任兼管人力资源工作后，招聘高管所采取的做法是大作广告，他给孙权的建议是广告既可节省猎头费用，又可进行公司的品牌广告宣传，于是东吴集团的招聘广告在全国范围内铺天盖地，含盖了电视、网络、报纸、杂志及其他物质媒体，招聘广告费用在近半年的时间内花掉了800多万元，搞得管广告宣传业务的公关部总监都莫名其妙，非常吃惊。

　　这一手也确实厉害，应聘者络绎不绝，邮箱爆满，公司的门槛都快挤破了，因为很多人都是直接找上门来，人力资源部接待不过来，只好大家都上阵，结果培训工作、绩效考核工作、薪酬工作、员工关系工作都给撂下了，不但人力资源部的人非常累，又不见成效，同时内部人员又抱怨人力资源部工作太混乱，于是造成人力资源部人员又一轮离职，招聘来的新任又上不了手。东吴集团的社会知名度确实提高了，于是同行的人见到东吴集团的就问：“贵公司是否有什么问题，满世界都是你们的招聘广告，人员离职率是否太高了？”

　　办公室主任满心希望如此的广告轰炸，人才肯定趋之若鹜，哪像过去崔琰那样搞得神秘兮兮的。没想到应者如云，可用者寥寥无几：要么是有知识无经验，要么是有经验而无知识，还有一些纯粹就是长袖善舞的“职业忽悠族”，还有一些是江湖骗子，还有一些自诩才高八斗的半仙，还有一些职业道德有严重问题的，而又没有做背景调查就进入了公司。这些人进入公司的人数虽不多，但却极大影响到原来员工的情绪，有一些职业化程度高的高管人员看到这些人能进入公司感到与这些人成为同事而耻辱，害怕影响到自己的职业生涯，消极一些的就主动辞职了，积极主动些就纷纷给孙权提醒，结果外部一了解还真是那么回事，内部观察一段发现确实不行，于是公司又不得不辞退这些人，而这些人辞退又比较麻烦，有些还搞出了不少新闻故事。

　　焦头烂额无路走 孙权二次请崔琰

　　核心高管的离职和乱七八糟的中高管人员的进入，给老员工带来了极大的伤害，离职者不断，人心不稳，有些岗位急缺，招聘根本来不及，同时业绩徘徊不前，服务满意度持续下降，老客户流失。企业陷入内外交困状态，孙权苦苦劝留高管，但无济于事，根本不能扭转公司的危机状态，于是想起了一年多前离职的人力资源总监崔琰。于是就通过秘书给崔琰打电话，试探一下。

　　通过两次电话后，秘书提到了实质问题。但崔琰淡淡地回答道：“我目前在西蜀集团担任人力资源总监工作，对自己很满意，协议是两年（2008年底协议到期），要离开的话涉及到赔偿问题，还有对西蜀集团负责的问题；不过东吴集团要真想让我回去，等协议快到期时再谈，如果要谈我有两个条件：一是让孙权亲自给我打电话，表示诚意；二是由A猎头公司做我的职业顾问，帮助我协调运作具体跳槽事宜。”

　　孙权听完秘书的回报，不知该如何办？但很为崔琰的第二条吃惊：“我们老熟人了，为什么还要通过猎头公司来运作？”

　　义乌人才网介绍：“猎头”在英文里叫 Headhunting，在欧美等发达国家，这是一种十分流行的高级人才招聘方式，据估计，欧美发达国家70%企业高管跳槽的背后都有猎头的影子。猎头现身中国只有十几年时间，近年来发展迅速，已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。但在中国，企业对猎头的认识却经历了一个缓慢的过程。