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009job.com导读：离职员工是否该赔偿岗前培训违约金？案例：

某保健医疗产品销售公司（以下简称医疗公司）是一家面向社区推广治疗仪的公司，需要大批的员工从事小区业务推广工作。2010年3月，该公司招聘了40名员工，签订了劳动合同。合同约定：由医疗公司对该批员工进行为期3个月的培训，培训合格，则正式上岗，成为公司的销售经理，开展销售工作，培训不合格，则不予录用。培训合格的，不愿意上岗或工作未满三年辞职的，则由员工按照三年期限的培训费用分摊对医疗公司进行赔偿。

双方还签订了培训合同，约定：培训期间公司发给员工基本生活费，每天20元，培训有医疗公司下属的某研究院具体负责，培训费用每人不超过11000元，培训合格与否由该研究院负责考核认定。培训科目主要有：公司的经营理念、规章制度等公司文化；员工的职业道德及弟子规；医疗仪器的功能及运行原理；市场销售中的各种销售技巧及问题处理；军训等。培训从2000年3月30日开始，到7月30日结束。



经培训，该40名员工全部合格，7月1日起，正式上岗，被分派到武汉各小区营业网点从事市场销售工作。工作中，胡某等11人认为从事的纯属普通销售员工作，并非销售经理，销售效果也不好，提出离职请求，公司不同意，该11人从2010年9月中旬起强行离职，不再上班。

公司于2010年底将胡某告上仲裁庭，并以其下属提供的10050元培训收据为依据，要求胡某支付违约金9900余元。仲裁机构认为，本案培训及违约金约定发生在劳动关系建立之前，不属于劳动纠纷，建议申请人按普通合同纠纷向法院起诉，因此裁定驳回申请。于是，医疗公司又以同一理由和请求向法院起诉。目前本案正在审理中。

问题：
1，胡某该不该向医疗公司支付违约金？

2，医疗公司与胡某等签订的培训合同是普通的民事合同还是劳动合同？是适用合同法还是适用劳动法？

3，劳动仲裁机构认为本案不属于劳动纠纷是否正确？

义乌人才网指出：关于这个案例，首先需要解决这个问题：

我们所接触的劳动纠纷一般都发生在劳动关系存续期间，而本案纠纷虽与劳动关系的存续直接相关，但纠纷请求的依据则发生在劳动关系建立之前，因此，笔者认为这是一个比较新颖的案件，同时，在用人单位越来越失去对劳动关系掌控的今天，今后这种形式的纠纷可能会经常发生。所以，本案的典型性和现实性不言而喻。所以，无论本案的最终判决结果如何，都不影响我们从理论上对本案进行探讨。

这三个问题实际上是一个问题，即本案纠纷该如何定性，是劳动纠纷还是合同纠纷？而要明白这个问题，首先得明确我国劳动纠纷的范围，凡是劳动争议受案范围的，理所当然的属于劳动纠纷，当然适用劳动法。

我国对劳动纠纷的受案范围的规定，有一个演化过程，自《企业劳动争议处理条例》到《劳动法》到最高法的司法解释到现在的《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议的受案范围逐步扩大。《劳动争议调解仲裁法》规定，我国劳动争议的受案范围包括四个方面：一是因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；二是劳动关系的确认争议；三是因执行国家劳动标准引起的争议；四是因劳动报酬、经济赔偿等发生的争议。从这个范围可以看出，凡是与劳动合同的签订、履行有关的纠纷，都属于劳动纠纷。换言之，我国所规定的劳动争议，并非仅限于劳动关系中发生的纠纷。

既然如此，那么，医疗公司能否向胡某等主张违约金的赔偿呢？胡某等擅自解除劳动合同，显然违约，依照《劳动法》及《劳动合同法》的规定，作为用人单位的医疗公司向胡某等主张损失赔偿当然没有问题，但是其向胡某要求按照服务期的约定赔偿违约金则值得探讨。因为自2008年《劳动合同法》及其实施条例颁布以后（2001年的《人才市场管理规定》有关于培训支付违约金的规定），我国对用人单位允许约定违约金的条件已经做了非常明确的规定，即只有两种情形才能约定违约金，一是专项培训合同，二是商业秘密保守合同，除此之外，约定违约金的都属于无效约定。本案的医疗公司，显然是以培训合同中的违约金条款为依据，要求胡某支付违约金。因此，这就涉及双方约定的培训的性质问题了，是专项培训还是非专项培训。

为什么这么说呢？胡某等于2010年3月30日与医疗公司签订了劳动合同，双方当然建立起劳动合同关系。此后，医疗公司与和胡某等签订培训合同并委托其下属的研究院对胡某等进行岗前培训，直至培训完毕胡某等被委派到小区从事销售工作，都是双方履行劳动合同的行为。因此，这一过程，既是劳动合同的履行过程，也是劳动关系的建立过程，应当按照我国劳动法的有关规定确定双方的权利和义务关系，本案劳动仲裁机构以双方未建立劳动关系而不予处理的裁定显然是错误的。

当然，现实中很多用人单位，为了使员工更快的适应和融入单位，他们确实花费了相当的代价对员工进行岗前培训，而一些员工则随意跳巢，使单位的大量投入付诸东流，而现实的劳动法律对这种情况下如何维护单位的权益则往往语焉不详，这不能不说是本案发生的一个社会根源。要避免这种情况的发生，只能对现行的劳动法律作出修改，明确损失赔偿范围，适当衡平单位和劳动者的权益，否则，在单位对劳动者随意跳巢者无计可施的现有形势下，类似纠纷必将还会出现。