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009job.com导读： 双倍工资的劳资纠纷。案例：

李先生于2006年5月1日入职深圳某公司任培训经理，劳动合同期限为2006年5月1日至2008年4月30日，收入结构为：基本工资1000+岗位工资2000+保密费500+福利费2500全勤奖100。合同到期之后，双方没有及时续签劳动合同，但形成事实用工关系。2009年2月1日，公司与李先生续签了劳动合同，期限为2008年5月1日至2009年4月30日。合同到期前，公司通知李先生不再续签，劳动关系到期终止，李先生提起劳动仲裁，要求2008年6月1日至2009年1月31日期间未签定劳动合同的双倍工资48800元（6100×8），公司辩称，双方已于2009年2月1日补签劳动合同，该合同期限含盖了补签前的时间，应视为已经签定了劳动合同，不应该支付双倍工资。另外公司认为，即使支付双倍工资的，也只能按基本工资1000元为基数计算，再者，福利费不应该属于工资范畴，更不能计算进去。

问题

1、未签定劳动合同的双倍工资的计算基数应如何认定，加班费等是否可以作为计算基数？

2、案例二是否需要支付双倍工资？





义乌人才网指出：关于这个案例，首先需要解决这个问题：

一、未签定劳动合同的双倍工资的计算基数应如何认定，加班费等是否可以作为计算基数？

1、目前，深圳的司法实践中已统一了认识。根据2010年3月的《深圳市劳动争议仲裁、诉讼实务座谈会纪要》规定：《劳动合同法》第82条规定的“二倍工资”中加付的一倍工资是指包括加班工资在内的所有应发工资。

本期说法的几个问题，因我国的劳动法律规定并未细致到这些细微问题，故上述问题均属于在实践中争议比较大的问题。可能各地的认识是有差异的，笔者的解答仅代表自己的观点，也仅结合深圳的审判实践作出解答，该解答在其他地区可能并不准确。

2、笔者倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立双倍工资罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定劳动合同，否则就要承担相应的法律风险，这里的法律风险就是用人单位不与劳动者签定劳动合同就要付出两倍的用工成本，也就是说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为《劳动合同法》规定的是双倍工资，因此，在剔除非劳动报酬后的全部应得工资都应当作为计算基数。

3、《劳动合同法》仅仅确立了双倍工资罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此，司法实践中有很多种观点：一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费、加班工资、补贴等在内；第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”；第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等；第四种观点认为双倍工资基数应以劳动者的基本工资为标准确定。

二、案例二是否需要支付双倍工资？

1、目前，深圳的司法实践中已统一了认识。根据2010年3月的《深圳市劳动争议仲裁、诉讼实务座谈会纪要》规定：用人单位未按照法定期限与劳动者签定书面劳动合同，即使后来双方签定了劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资至签定之日的，应予支持。但双方均将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内或者双方约定的劳动合同期间包含了已经履行的事实劳动关系期间，应视为双方自始签定了劳动合同，在此情况下，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，不予支持。

2、一种观点认为，用人单位没有与劳动者签定劳动合同，责任主体是用人单位，支付没有签定劳动合同的双倍工资和补签劳动合同，都是用人单位的义务。在补签劳动合同时，基于劳动者的弱式地位，其不可能主张双倍工资，因为，一旦要求了，劳动者可能就失去工作岗位。因此，无论劳动者从什么时候主张自己的权益，只要没有超过仲裁时效，都应该支持。

3、案例二是用人单位在劳动合同到期后一个月内未续签形成事实劳动关系，对此，劳动者可以要求用人单位从第二个月起支付未签定劳动合同的双倍工资，同时要求补签劳动合同。但是劳动者当时并未要求双倍工资，在后来的补签合同时也未提出该要求，而是在劳动合同终止时提出了这一主张，对此，是否支持劳动者的请求，司法实践中的认识也不统一。

4、另一种观点认为，由于劳动者已与用人单位补签了劳动合同，该劳动合同期限含盖了补签前的时间，应视为劳动者对权利的放弃，双方的劳动关系已经以书面的方式予以了明确，达到了《劳动合同法》的立法目的，对此，应认定双方已经签定了劳动合同。故无需支付双倍工资。

5、案例二发生在深圳，按照深圳审判实践的精神，用人单位不用支付双倍工资。