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009job.com导读：工伤认定中的案例：

吴工所在的企业是计件工资，吴工没有基本工资，上下班的实行电子打卡制度,且一天只打2次卡,早7:30-----17:30(晚上不加班),如加班则是早7:30---21:30。一天吴工在中午休铃刚响过之后，离开岗位去拿资料时，被堆放不规范的半成品绊倒摔伤。

但企业认为当时午休铃声响了就不是工作时间了,而当事人在行走也不是从事工作或与工作相关的事,所以认定吴工不是工伤。
问题：

1、企业对吴工工伤判定是否正确？

2、如果你是本企业的HR，你会怎么做？



义乌人才网指出：关于这个案例，首先需要解决这个问题

吴工应当认定为工伤。虽然午休铃声已响，到了下班时间，但是吴工所做的仍然与工作有关，即取资料，而此时所受的伤，也是在这一过程中发生的，因此应认定为具有因果关系。《条例》第14条第二项规定：“工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的”是工伤，所以企业所说的已经下班、当事人自己行走不是工作的理由不能成立。企业之所以如此，多半是因为没有给职工买工伤保险不愿意自己承担责任所致。此时，作为企业的HR确实面临两难选择，既不能违背单位意志，又不能控制受伤职工的行为，当然不能控制事态的发展。

为体现HR的作为，我认为可以有两种选择，一是建议单位聘请专业人事比如律师对是否工伤做出判断，然后根据判断再推动单位做出下一步行动比如工伤认定、治疗啊之类的；二是建议职工自己去做工伤认定，根据认定结果在决定如何处理相关的赔偿事宜。这样，既体现了作为，作为又是根据第三方权威意见做出的，对单位、职工都比较好交代，也好让相关各方易于接受。